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这个道理只有中国人能明白,外国人脑筋很简单,想不出这里面的奥妙。事情还不止如此,你被选为班长后,必须要表明你不想当,极力推辞,说自己能力不行,经验不足,体力也不好,做事情没有耐心,把各种理由都列出来,最后盛情难却,只好勉强为之。这样做是为将来留后路,等到你做不好,别人有怨言时,你就可以说:我当时就说我做不好,是你们一再勉强我的。你看,出问题了吧?中国人的高明之处,在于我们会把所有可能发生的情况都预料到,提前做好防备,这样,就让别人无话可说了。不要以为这是虚伪,也不要以为这是奸诈,这是中国人用来保护自己的一种手段而已。人是观念的动物,这个特征对于中国人而言尤为明显,中国人一旦形成了某种观念,自然而然会在这种观念的指导下表现出相应的行为。因此,管理中国的团队需要从调整观念开始。在日本,人们在进行自我介绍的时候,一定会先介绍自己的企业,然后再介绍自己。这种人与企业的高度结合,其实并没有多大价值。日本企业界有一句话,任何凸出来的钉子,都要把它打进去。就是说,不能有个人的表现。所以日本人的考核没有个人奖惩的内容。巴黎人官网以前,领导和下属之间是主从关系,领导者完全做主,下属要绝对服从,很专制,各方面有不同的意见也不方便沟通,几乎是领导的一言堂。而且,上下级的界线划分得过于清楚,大家受等级观念的限制很难一条心。因此,以前企业的组织力有限。现在时代不同了,我们应该转变观念,把主从关系改为主伴关系,即下属要陪伴领导,领导还要做主,一个团队没有头领,各自主张,步调不一致,那就变成有团没有队,有组织而没有组织力。但是,为了适应民主时代,主的定义应该有所改变:工作的时候,领导理应是主;工作以外的时间,就不一定以领导为主,领导也应该适当放下自己的身份,和下属打成一片。在不同的场合,遇到不同性质的情况,主与伴应该适当调整。

巴黎人官网不能简单地说,中国人奉行的是个人主义还是集体主义。事物都有两面性,不能割裂,否则就是形而上学。对于奉行的是集体主义还是个人主义,中国人的态度很有意思,只有三个字:看着办。中国人有时候奉行个人主义,有时候奉行集体主义,至于什么时候奉行哪种主义,看着办。公平是不可能做到的,但是可以做到公正,公正就是合理的不公平。很多中国人受到西方人思想的影响,把平等当做处事的价值观,这是行不通的。我们只能做到合理的平等,甚至合理的不平等。所以,领导千万记住,资源不足,机会有限,要告诉干部:我保证我很公正,但是希望各位谅解,我是不可能公平的,总要有个先来后到,同样的条件,我们让他先去……这样,去的人会感激你,因为他是被优先考虑的,而不是他应得的。没去的人也不会心生怨恨,因为你很公正。于是,我把西方人和中国人的标准比较了一下。我发现,西方人通过天平来衡量物体,天平有固定的标准,平就是平,不平就是不平,没什么好争执的。而中国人用秤衡量物体,用秤量东西时,秤杆不是高一点就是低一点,所以判断标准就成了差不多。

在日本的企业中,终身雇佣制是其管理制度的基础,并且这种制度从精神层面上对塑造日本人的团队精神产生了极大的促进作用。当然,随着社会的发展,这种制度由于存在限制人性的缺陷,所以日本的很多企业在用人制度方面也正在发生转变。尽管如此,这种制度对于塑造日本团队精神的作用还是毋庸置疑和不可忽视的。为什么中国人做事的方法跟外国人不一样?因为我们比较聪明:第一,我们不评点活人,人只要活着,就有变的可能,妄下判断可能会搬起石头砸自己的脚;第二,我们用第三者来建立共识,而第三者永远是死人。比如说,公司里领导有意见的时候,他会说:如果胡雪岩(第三者)来处理这件事情,他会这么办。干部说:不,不,如果是胡雪岩,他会这样做。每一个人都说胡雪岩,而自己没有意见,这是最佳的方式。团队的重点就是心跟心的结合。我常常问一些企业老板:你作为领导,最重视下属的哪方面素质?重视他们的能力吗?重视他们的品德吗?还是重视他们的家庭背景、健康状况?答案是,这些都不是优先考虑的。那老板最关心的是什么?答案是:我的下属心中有没有我。巴黎人官网一个团队要达成共识,就不可能有真正意义上的言论自由。西方人提倡言论自由,因为在他们的观念中,对与错是截然相反的两个方面,不是对的就是错的,反之亦然,所以他们的真理是越辩越明。而在中国,真理是越辩越糊涂,因为在中国没有绝对的对错。一件事情,公说公有理,婆说婆有理,只要立场不同,那么表达出来的言论也就会不一样,并且同样能够自圆其说。

日本机场的第二个特色是准备登机的日本人神态奇特。很多国家的人都有登机的经历,唯独日本人最紧张。在飞机场准备登机的日本人全神贯注,如临大敌一般。不仅在飞机场如此,在火车站也是一样。列车进站时,工作人员都是立定站好的,没有人敢乱动,仿佛正经历庄严神圣的时刻。坚持原则就是守住几个原则,永远不会改变,原则以外的东西要分析,该变的就变,不该变的就不要变,否则没法配合。有的企业,干部总是猜领导的意思,而且经常错得离谱;有的领导也很奇怪,骂照章办事的干部不创新,骂不照章办事的不守规矩,这都是没有默契的表现。而培养默契,就要明确地告诉干部,除了这些原则以外,其他的都可以见机行事。形成团队并不是简单的事。首先,领导者的作用是举足轻重的。我们经常讲,一个团队的成败,领导者要负70%的责任,虽然他只有一个人。这一点也符合二八定律,就是20%的人要负80%的责任,而80%的人只负20%的责任。日本人用组织确保员工的持久忠诚。一个人要忠诚不难,要长期地忠诚很难。因为时间长了,你的要求就提高了,外面的世界总是很精彩,吸引你离开这里。日本人充分发挥了我们古代的长工精神,他们会全身心投入,没有其他的想法,就像中国古人所说的,忠臣不事二主,一女不事二夫。中国人也提倡忠诚,但是只提倡到合理的地步,适可而止。很多中国的传统理念到了西方或日本,就变本加厉,变成绝对化,这都是错误的。

合理地怕吃亏、合理地占小便宜、合理地自私、合理地爱面子没有什么不好,如果不承认这些的话,就是假道学。很多领导抱怨他的干部们不准时,每次开会都拖拖拉拉的。其实这是领导自身的问题。如果国家领导人要会见这些干部,他们会迟到吗?当然不会,因为情况不同。中华民族是一个有着五千年历史的民族,古人流传下来的民族文化博大精深,因此,在现代社会里,中国的团队形成了自己的特殊性,这就是中国式团队。在美国人看来,上帝是高高在上的,所有的人都是上帝的子民,这就是所谓的神本位。由于神本位的影响,美国人必然会形成个人主义的观念,即以个人为单位,对上帝承担责任。在神本位与个人主义的双重作用下,美国人的人际关系是平等的——大家同为上帝的子民,每个人都是生而平等的。从这个角度来看,儿子直呼爸爸的名字也是很正常的现象。而在中国,儿子直呼爸爸的名字,就会遭到谴责。中国人特别重视伦理纲常,君君、臣臣、父父、子子,地位永远不能改变。据说,观世音菩萨之所以改名为观音菩萨,就是为了避唐太宗李世民的讳——神仙也不能与皇帝共用一个字,可见君纲的影响有多大。

在这种情况下,领导千万不要奢望单纯用法治来管理团队,必须以人为本,结合人治。而要治人,首先要从自身出发,管理他人要先从管理自己开始。我认为,领导者应该做到以下几点,才能提高自身的修养。在企业里也应如此,基层干部要柔一些,高层干部要凶一些,因为基层干部与员工接触的时间比较长,太凶了,就会让员工反感。如果员工受了委屈,基层干部要会安慰员工,让员工感到自己和他们是同一条战线的。巴黎人官网中国人重视伦理,伦理就允许合理的不平等。中国人还有取长补短的观念,将得失分得不像西方人那么明确。中国人认为,只要在合理的范围内,吃点亏也是可以接受的,反之,占点便宜也是情有可原的。有了这种观念,就会出现你帮我一点、我帮你一点的现象。

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